EVOOLVE EKIPA

Našo ekipo povezuje skupna strast do razvoja ljudi in organizacij. S strokovnostjo, izkušnjami in predanostjo izvajamo izobraževalne programe, ki navdihujejo, povezujejo in prinašajo resnične rezultate.

GORAZD VERTOVŠEK

Gorazd je trener in mentor, ki združuje izkušnje iz profesionalnega športa in dolgoletnega izobraževanja vodstvenih kadrov. Svoje delavnice gradi na inovativnih pristopih, ki spodbujajo učinkovito vodenje, sodobno prodajo, kreativno razmišljanje, čustveno moč in avtentično samozavest.  Zagovarja moč "pravega" mindseta in podpira udeležence, da odkrijejo svoj "zakaj", kar jim pomaga, da svoje potenciale uporabijo smiselno in zavestno.

Vedno znova išče nove poti in znanja ter z navdušenjem spodbuja druge, da rastejo skupaj z njim.

 

MIRJANA SUŠNIK

Mirjana je energična in dinamična trenerka, ki s pragmatičnostjo, neposrednostjo in nalezljivo energijo, udeležence takoj pritegne ter jih spodbuja, da iz vsakega trenutka potegnejo maksimum – tako v znanju kot v osebnem razvoju. Na njenih delavnicah se teorija sreča s prakso: skozi interaktivne vaje, simulacije in praktične primere udeleženci pridobijo konkretne veščine, ki jih lahko takoj uporabijo v svojem delu.

Njena strast in predanost ustvarjata intenzivno, navdihujočo, predvsem pa uporabno izobraževalno izkušnjo. 

 

MAJA VOVK

Maja je vezni člen med naročniki in trenerji – tista, ki skrbi, da izobraževanja tečejo kot dobro uigran orkester. Kot izkušena organizatorka izobraževanj, navigira skozi logistiko, vsebino in komunikacijo. Njena vloga presega le operativno – je tista, ki aktivno posluša potrebe naročnika, razume vizijo in usmerja proces, da se vsak projekt oblikuje v kakovostno in smiselno izkušnjo. Zagotavlja, da izobraževanja ne le potekajo gladko, temveč tudi dosežejo pravi učinek in zadovoljstvo vseh udeležencev.

 

20

let izkušenj

15.000

ur izobraževanj

1.500

izvedenih treningov

500

team buildingov

PRIMERI DOBRE PRAKSE - praktična vsakdanja vprašanja in odgovori, ki vam lahko dnevno pomagajo rešiti nenaden izziv ali situacijo.

Kratki in uporabni nasveti so nastali, kot odgovori na vprašanja udeležencev na treningih ali tekom mojega svetovanja in reševanja praktičnih izzivov v različnih dejavnostih.

  Ali so ekstraverti boljši delavci od introvertov?

Seveda NE.

V tem trenutku je skoraj v večini evropskih držav ekstravertna osebnost recept za uspeh. Gre za osebo, ki je nenehno zgovorna, željna nastopanja in mreženja ter brezmejno družabna; polna smeha, kretenj in samopromocije.

Različne raziskave so pokazale ključ za razumevanje narave introvertnosti in ekstravertnosti.

Primer: Rešitev konfliktne situacije med dvema ali več sodelavci v isti pisarni ali na istem/drugem oddelku; vpeljava različne stopnje stimulacije in motivacije; izboljšanje timskega dela... sem dosegel s poznavanjem razlik in specifik med introverti in ekstraverti.

Priporočena literatura: Susan Cain, TIHI

 

  Ali denar res najbolj motivira zaposlene?

Seveda NE.

Denar bi zaposlenega motiviral le za kratek čas, potem pa bi želel vedno več in več (podrobneje gl. Herzbergova dvofaktorska motivacijska teorija idr.).

Po najnovejših študijah imajo zaposleni svojo lastno notranjo motivacijo. Vsak zaposleni je svoja oseba z lastnimi željami in pričakovanji. To pomeni, da so zaposleni že motivirani, zato jih ne moremo motivirati. Seveda pa je naša naloga, da ugotovimo, kaj jih motivira.

Ljudje po navadi delajo stvari zaradi lastnih in ne vaših ali mojih razlogov. V praksi to pomeni, da mora vodja zaposlenim pokazat, kaj pridobi, če deluje v skladu z vizijo in navodili delodajalca. Če imamo vzpostavljen ustrezen sistem nagrajevanja in priznanj, se bo to npr. lahko ujemalo z njihovim čutom za ponos in dosežek.

Nasvet: Opazujte, poslušajte in spoznavajte vaše zaposlene ter poskušajte razumeti njihovo notranjo motivacijo: to vam pomaga odkriti, kaj dejansko motivira vsakega posameznika. Včasih boste presenečeni nad odkritji. To je potem ključ za učinkovito komunikacijo in motivacijo. Vodja in podjetje je uspešno v kolikor zagotovi, da se motivacija zaposlenih preusmeri v izpolnjevanje zastavljenih ciljev podjetja.

Priporočena literatura: Simon Sinek, ZAČNI Z ZAKAJ; Jeswald W. Salacuse, LEADING LEADERS, Hoe to Manage Smart, Talented, Rich, and Powerful People.

 

  Ali kritika zaposlene res samo demotivira in jim še škodi pri nadaljnjem delu?

Le, če je napačno podana.

Kritika, s katero se nadrejeni spusti na osebni nivo, prav gotovo v zaposlenemu vzbudi občutek, da ni sposoben in zmožen za delo. Prav tako se počuti premalo cenjenega in spoštovanega ter nima volje, da bi se pri delu izboljšal.

Če je zaposleni naredil nekaj narobe, ga je treba opozoriti na slabo opravljeno delo. To pomeni, da ni on slab, ampak delo, ki ga je opravil. Zato je najboljše uporabiti trpni način stavka, kot je na primer: To pa ni bilo narejeno, kot bi bilo treba. Pisarna pa ni bila počiščena. Poročilo ni bilo oddano. Seveda bo zaposleni vedel, da to leti nanj, saj je to njegovo delo, a tako smo se izognili direktne kritike, ki bi lahko delovala napadalno in obtožujoče: Tega nisi naredil, kot bi bilo treba. Pisarne pa nisi počistil. Poročila nisi oddal.

NASVET: Nihče ne mara kritike, a je včasih žal nujno potrebna, da se zaposleni zave napake, ki jo je storil, in jo v bodoče tudi popravi. Vsi pa imamo radi pohvalo, radi se počutimo cenjene in koristne. Zato naj vodje izrečejo vsaj tri pohvale na eno kritiko. 

Priporočena literatura: The new One Minute Manager, Ken Blanchard; Discipline Without Punishment, Dick Grote.